Després de mesos d’intens treball, finalment el proppassat dia 13 de març es va presentar en societat la Guia per al respecte a la llibertat religiosa i de consciència en les relacions laborals, que em va ser encarregada per la Direcció General d’Afers Religiosos de la Generalitat de Catalunya. Es tracta de la vuitena guia que publica Afers Religiosos i va ser presentada mitjançant un col·loqui al voltant del rol que juga el dret a la llibertat religiosa en les relacions laborals, tant en les empreses privades com, i no menys important, a les administracions públiques del segle XXI. En el citat col·loqui, que va tenir lloc en un lloc molt significatiu per la matèria tractada, l’Escola d’Administració Pública de Catalunya, hi van participar la Sra. Fàtima Ahmed, membre del Consell Assessor per a la Diversitat Religiosa, el Sr. Gagandeep Singh Khalsa, portaveu de la comunitat sikh i jo mateix, com a autor de la Guia; un acte que va ser presentat pel director general, Sr. Carles Armengol (el gran impulsor d’aquesta guia), i moderat per la Sra. Anna Massallé, tècnica de la Direcció General d’Afers Religiosos. L’assistència a l’acte va ser més que notable i va tenir la presència de moltes de les confessions religioses presents a Catalunya.

Ara bé, ens podríem preguntar legítimament el perquè d’una guia en matèria de llibertat religiosa i relacions laborals. No està tot resolt jurídicament? No tenim la Constitució que reconeix el dret fonamental? No hi ha una llei orgànica que el desenvolupa? No ha signat Espanya diversos tractats internacionals que també reconeixen el dret? Per poc que s’investigui sobre aquest punt de connexió entre fenomen religiós i treball no és difícil concloure que les interrelacions entre el dret a la llibertat religiosa i el treball per compte d’altri presenten freqüentment alguns punts de fricció, que el Tribunal de Justícia de la Unió Europea i el Tribunal Europeu dels Drets Humans han intentat solucionar amb les seves sentències en els últims temps. Això des del punt de vista estrictament formal, una imatge més o menys fidel que pot mostrar la jurisprudència emesa pels òrgans supranacionals europeus. Ara bé, els membres que em van acompanyar en la taula de debat i el públic assistent, mitjançant les seves interessants intervencions, van palesar una realitat social que demostra que encara hi ha molt de camí per recórrer des del prisma jurídic.

A l’hora d’aproximar-se a la relació entre llibertat religiosa i lloc de treball, s’ha de tenir en compte que ara mateix no hi ha tractats o manuals que analitzin completament i de manera sistemàtica les qüestions (moltes d’elles d’una complexitat rellevant) que planteja la interacció del dret a la llibertat religiosa amb la relació laboral. I menys encara, no existia fins ara cap guia, que aquest autor conegui, que intenti aproximar la temàtica a la societat catalana en general, és a dir, sense necessitat de posseir una formació jurídica. I aquest és precisament l’objectiu primordial de la Guia: oferir un instrument entenedor i pràctic a sindicats i organitzacions patronals, a empreses privades i a administracions públiques, a les persones treballadores, i a les representacions unitàries (comitès d’empreses i delegats de personal) i sindicals (seccions sindicals i delegats sindicals) de les persones treballadores. Veurem d’aquí a un temps si aquest objectiu s’ha assolit, però, com a mínim, de moment s’hi han posat els mitjans; d’aquí el més que justificat impuls per part d’Afers Religiosos de comptar amb una vuitena guia, una vegada s’havien tractat d’altres temes també de cabdal importància amb relació a la llibertat religiosa i la diversitat de creences del nostre país: serveis socials, serveis policials, centres educatius, centres sanitaris, centres penitenciaris, la via pública i, finalment, els cementiris. Les citades guies, totes elles de molt recomanable lectura, es poden consultar al web de la Direcció General d’Afers Religiosos.

Com he indicat sempre, des de les meves primeres investigacions quan era encara un atrafegat doctorand a la Universitat de Barcelona, segons el meu parer el dret fonamental a la llibertat religiosa s’ha d’analitzar, com a mínim, des de tres perspectives diferents per poder cobrir els aspectes bàsics que se susciten en la relació laboral: el dret a l’objecció de consciència per raó de les conviccions religioses, l’exercici del dret a la llibertat religiosa en si com a dret fonamental i la prohibició de discriminació per raó de les conviccions religioses (tutela antidiscriminatòria).

Aquesta triple perspectiva s’ha de situar en un context determinat, la qual cosa ens porta a parlar dels escenaris següents, si es vol oferir un panorama mínim de què comporta la dinàmica del dret: 1) l’empresa privada ordinària, és a dir, sense cap ideari propi, religiosament “neutra”; 2) l’Administració pública (en un sentit ampli), i 3) l’empresa ideològica o de tendència religiosa, que és la que es basa en un ideari i l’activitat de la qual és precisament la difusió i el sosteniment d’aquest ideari.

Des d’una perspectiva merament subjectiva, en l’àmbit laboral s’han de protegir les conviccions religioses de les persones treballadores o la seva falta de conviccions religioses (ateisme, agnosticisme), i també el dret de les empreses i les persones empresàries: ja sigui el manteniment d’un estatus “neutre” en el cas de les empreses ordinàries o sense ideari (per exemple, respecte a la “neutralitat religiosa” a l’empresa i la indumentària de les persones treballadores, no es perdi de vista la STJUE de 13 d’octubre de 2022, assumpte C‑344/20), ja sigui el dret a la llibertat religiosa de les empreses i les organitzacions de tendència o ideològiques. Es tracta d’un equilibri delicat, com emfatitzen els mitjans de comunicació de tant en tant amb titulars cridaners, respecte al qual el dret ha d’aportar solucions, no s’hi val respondre amb abstraccions acadèmiques inoperants, i és el que s’ha intentat fer amb la present guia.

Com bé coneixen els lectors i lectores d’aquest blog, la tutela antidiscriminatòria en l’àmbit laboral està molt desenvolupada per raó de la normativa espanyola actual (per exemple, sense anar més lluny, es pot tenir en compte la recent Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no-discriminació), però també i de manera molt particular per l’influx de l’ordenament jurídic de la Unió Europea (per exemple, les ja “veteranes” directives europees antidiscriminatòries, tan rellevants en dret laboral). També hi ha força consens respecte a la vessant negativa del dret a la llibertat religiosa, que troba els seus orígens en l’ideari liberal més clàssic. No obstant, encara que siguin aquests els aspectes més desenvolupats i amb més tradició en l’àmbit laboral, no vol dir que no siguin rellevants (ans al contrari!) i que, per tant, no mereixin una atenció especial. En l’àmbit laboral moltes de les controvèrsies jurídiques provenen precisament de la prohibició de discriminació, concepte molt dinàmic en el món laboral (pensem per exemple, en els reptes laborals plantejats recentment per la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI), i, encara que amb uns contorns més clars, no es pot perdre mai de vista l’espai de no intromissió que representa la vessant negativa de la llibertat religiosa en la relació laboral. Una mica més endavant s’insistirà en la idea.

Ara bé, a diferència d’altres països, com és el cas dels Estats Units o el Canadà, encara hi ha molta discussió jurídica i doctrinal respecte a les altres dues vessants. En primer lloc, l’altra cara de la moneda, la vessant positiva del dret a la llibertat religiosa i, en segon lloc, tampoc no resulta gens pacífica la dinàmica de l’objecció de consciència en l’àmbit laboral, quan no hi ha una norma jurídica que descrigui explícitament un supòsit de fet específic (per exemple, en el cas de la interrupció voluntària de l’embaràs, el dret a l’objecció de consciència previst dins el marc legal realment abasta des d’un punt de vista subjectiu a tots els professionals sanitaris i no sanitaris que directament o indirecta poden es veuen implicats en el procés?). No ha estat un objectiu de la Guia entrar en aquests debats doctrinals, en els quals no és que no hi hagi consens entre els laboralistes, sinó que tampoc s’han assolit compromisos entre els eclesiasticistes i els constitucionalistes.

Com és sabut, des de l’aparició del liberalisme hi ha hagut un gran desenvolupament de la vessant negativa del dret a la llibertat religiosa, que en l’àmbit laboral es tradueix en el dret de qualsevol persona treballadora de mantenir un espai de llibertat en el qual cap altra persona treballadora, ni l’empresa, no pot interferir. Aquest espai de llibertat individual es tradueix en el dret a no manifestar les conviccions religioses que se sostenen (aquest “dret al silenci” fins i tot està previst expressament en l’art. 16.2 de la Constitució), el dret a mantenir les pròpies conviccions sense haver-les de canviar, el dret a abandonar aquestes conviccions si així es vol, etc. Aquest, s’insisteix, és l’aspecte previst tradicionalment per la cosmovisió liberal i, per tant, el més desenvolupat i incontrovertit en l’aplicació pràctica. En aquest sentit, ningú no discuteix que una empresa no pot obligar una persona treballadora a sostenir certes conviccions religioses (sens perjudici de les especialitats, sempre controvertides, que plantegen les organitzacions de tendència religiosa), tal com el dret a la llibertat ideològica, en la seva vessant negativa, prohibeix l’empresa pressionar per afiliar-se a un partit polític determinat, o la llibertat sindical prohibeix que s’obligui algú a afiliar-se a un sindicat concret. Això no vol dir que no hi hagi problemes molt pràctics: si el dret a la llibertat religiosa empara que una persona treballadora pugui canviar de conviccions religioses, què succeirà si aquest canvi materialitzat en el context del dret fonamental impedeix seguir executant el contracte de treball amb les mateixes condicions de treball? Algunes respostes sobre això s’ofereixen a la Guia, especialment per evitar aquest dilema entre consciència i obligacions contractuals.

Resulta, en canvi, més problemàtic delimitar si una persona treballadora pot exercir el dret a la llibertat religiosa en la relació laboral de manera més proactiva, en la seva vessant positiva, és a dir, si pot reclamar una adaptació, ajust o acomodació del lloc de treball (“reasonable accommodation” segons la seva denominació anglosaxona original) d’acord amb les seves conviccions, en un sentit anàleg al de les persones treballadores amb discapacitat, que sí que gaudeixen d’un reconeixement legal explícit de l’esmentat dret d’adaptació a les seves circumstàncies particulars. Curiosament, si el dret dels Estats Units va encunyar la “reasonable accommodation” precisament amb relació a la llibertat religiosa, el dret de la Unió Europea l’ha “transformat” des de fa temps en un concepte merament operatiu en matèria de discapacitat, obviant-ne les capacitats d’aportar-nos solucions en el terreny que li és més “natural” per al seu origen. Aquesta és una qüestió que, com que de moment no està resolta doctrinalment, encara que s’hi va avançant de mica en mica, s’ha enfocat en la Guia més aviat des del punt de vista de les bones pràctiques. Malgrat que no hi ha solucions jurídiques definitives, el que sí que no es pot dubtar és que el problema existeix, perquè la realitat social es mostra tossuda, per tant, no podia ser obviat.

Sí que és indiscutible que l’exercici dels drets fonamentals no específicament laborals al lloc de treball (com és el cas del dret a la llibertat d’expressió, a la llibertat religiosa, a la llibertat ideològica, etc.), és a dir, els drets fonamentals inherents a qualsevol persona pel fet de ser-ho, sigui a l’empresa privada o en una Administració pública, resulta factible. En un estat democràtic de dret ha de resultar factible. Això és així perquè les persones treballadores continuen sent titulars dels drets esmentats, per ser persones abans que treballadores, i aquests romanen vigents en l’execució del contracte de treball, segons ens ha recordat el Tribunal Constitucional des dels seus mateixos inicis. Però ningú no posa en dubte –sobre això sí que hi ha consens– que es poden modular, limitar o fins i tot neutralitzar en certs supòsits. Dit d’una altra manera: la persona treballadora, al seu lloc de treball, no es veu desposseïda dels seus drets fonamentals pel sol fet d’entrar a prestar serveis a l’empresa privada o a l’Administració pública, però sí que pot veure limitat l’exercici dels drets esmentats pel fet que s’han de tenir en compte altres drets i béns jurídics que també mereixen protecció: el dret a la llibertat religiosa d’altres persones treballadores, el dret a la llibertat d’empresa i a la propietat privada en el cas de les empreses privades, els drets de les persones pacients en l’àmbit sanitari, el dret a la integritat física en el cas de la prevenció de riscos laborals, els drets de les persones ciutadanes o l’obligació de neutralitat religiosa o no confessionalitat en el cas de l’Administració pública, etc. Sobre aquests aspectes, ben pràctics i gens “de laboratori”, es pot trobar a la Guia unes observacions i bones pràctiques que es vol que siguin d’ajuda. Com es va discutir durant el debat de presentació de la Guia, això no vol dir pas que, per raons estrictament culturals o per falta de formació i costum en aquesta matèria, siguin acceptables posicionaments apriorístics contraris a tota diferència cultural i religiosa a l’empresa o Administració pública. Per limitar un dret fonamental només és acceptable oposar drets i béns jurídics de rang similar, no meres excuses ancorades en una visió monocroma i empobrida de la vida de les organitzacions.

Quan la persona treballadora exerceix el seu dret a la llibertat religiosa, s’ha d’analitzar en cada situació si aquest exercici afecta altres drets i béns jurídics amb els quals pot entrar en conflicte. En aquest cas, s’ha de dur a terme una operació de ponderació dels drets en joc i determinar quins es limiten i en quin grau. Si l’empresa privada o l’Administració pública que sigui i les persones treballadores discrepen sobre els límits aplicats, els òrgans jurisdiccionals competents són els que han de determinar la vigència i la dinàmica de l’exercici del dret fonamental en el cas concret en vista de les circumstàncies concurrents, que poden ser molt diferents en cada supòsit. Tot això, sens perjudici de les funcions de control i en matèria sancionadora de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, un organisme públic amb un gran nivell d’especialització i que té un paper molt rellevant en matèria de drets fonamentals en l’àmbit laboral. En tot cas, es vaemfatitzar en el debat i s’indica a la Guia que sempre resulta molt més recomanable, i, si es vol, econòmicament i jurídicament més eficient, fer ús de la diversitat d’instruments que tenim a la nostra disposició en l’àmbit laboral: la negociació col·lectiva, la mediació (inclòs, naturalment, el Tribunal Laboral de Catalunya), la interlocució social, la Responsabilitat Social Corporativa (RSC), etc. De fet, a aquesta rellevant qüestió, li vaig dedicar una atenció especial en el treball “Formación en interculturalidad, cultura corporativa y responsabilidad social en la empresa en materia de libertad religiosa”, que és consultable al repositori de revistes catalanes amb accés obert RACO.

També cal esmentar que si la prohibició de la discriminació és absoluta a les empreses privades i a l’Administració pública, es veu matisada en gran manera a les empreses ideològiques o de tendència, on no es pot perdre de vista que el dret a la llibertat religiosa se situa per definició en el seu àmbit més col·lectiu, en un context d’autonomia de les citades organitzacions. A més, s’ha de considerar que el principi d’igualtat té un recorregut molt limitat en l’àmbit laboral a les empreses privades, precisament per raó del dret constitucional a la llibertat d’empresa en una economia de mercat. En canvi, per uns motius ben coneguts, el principi d’igualtat es desplega amb tota la seva força en l’àmbit de l’Administració pública. Són matisos que s’han de tenir presents si es vol copsar adequadament la diferent dinàmica del dret a la llibertat religiosa en els seus diversos contextos. Aquests matisos, com no pot ser altrament, han estat plasmats a la Guia amb un gran esforç de simplificació, especialment quan es parla de les bones pràctiques.

Com és fàcil d’observar, no es tracta aquí en bona part de qüestions tancades o de controvèrsies jurídiques que es puguin solucionar amb respostes preestablertes, o aptes per ser contestades categòricament amb un sí o un no. De fet, es tracta de discussions molt dinàmiques, sempre condicionades a l’opinió de diferents tribunals (Tribunal de Justícia de la Unió Europea, Tribunal Europeu de Drets Humans, Tribunal Constitucional, Sala Social i Sala Contenciosa Administrativa del Tribunal Suprem…), i que afecten en un grau o altre totes les societats multiculturals, com és el cas de França, Alemanya, el Regne Unit, el Canadà, els Estats Units, etc. i que en el nostre cas comprenen el dret laboral i de la Seguretat Social, el dret constitucional, el dret administratiu, el dret de la Unió Europea… O dit d’una altra manera: són problemàtiques que afecten transversalment diverses àrees d’estudi i disciplines.

Des d’un punt de vista metodològic, i sempre amb l’ànim d’oferir un panorama bàsic i la resolució dels dubtes més habituals, s’han intentat evitar a la Guia les notes al peu de pàgina. Les notes són mínimes i estan limitades a facilitar la lectura. Així mateix, perquè sigui més útil als lectors i lectores, s’esmenta la normativa aplicable, s’enumeren les sentències més rellevants en la matèria, s’ofereix una llista de recursos molt variats i, així mateix, s’aporta una bibliografia bàsica per a qui estigui interessat a aprofundir en qüestions concretes.

Per no fer excessivament carregós i extens el treball, en perjudici de la seva claredat, hi ha aspectes rellevants que no s’hi han analitzat, és a dir, s’ha limitat l’objecte de la Guia. Així, no s’ha tractat el supòsit dels professors i professores que imparteixen doctrina catòlica als centres educatius públics (tema sobre el qual hi ha molta jurisprudència, que és citada al final de la Guia, i relativament pocs dubtes doctrinals en l’actualitat, al contrari que en el passat). Tampoc s’ha tractat un tema molt interessant doctrinalment, les fronteres del dret laboral en relació amb l’activitat dels ministres de culte, ja que és una qüestió molt casuística i que habitualment comporta pocs problemes en comparació amb la fixació de límits en altres àmbits, com són els denominats “falsos autònoms” i els “falsos becaris”. Per últim, tampoc s’examina a la Guia el factor religiós respecte al dret de la Seguretat Social, una aproximació que mereixeria apartar-se molt de la part que més interessa als destinataris del treball, i perquè és una disciplina diferenciada del dret laboral, tot i que hi estigui íntimament connectada. En canvi, a proposta de les diferents confessions religioses catalanes consultades per dur a terme la Guia, sí que s’hi han inclòs algunes qüestions que els resulten d’un interès especial.

Esperem, doncs, que la Guia sigui d’interès, tingui bona acollida entre els seus destinataris i que ajudi a resoldre aquelles qüestions que poden sorgir en el dia a dia de l’execució del contracte de treball. Sens dubte ajudarà a obrir un camí cap a una major conscienciació i interès en relació amb la matèria tractada. La Guia pot ser consultada a la pàgina web d’Afers Religiosos. Us desitgem, doncs, una molt bona lectura.

Albert Toledo Oms
Advocat laboralista. Doctor en Dret. Professor associat adjunt a ESADE Law School. Professor col·laborador a la Universitat Oberta de Catalunya i a la Facultat de Ciències Socials de Manresa de la UVic-UCC