La STJUE 14 de septiembre 2016 (C-596/14), asunto de Diego Porras, resuelve una cuestión prejudicial que versa sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

En esencia, aunque está referida a un contrato de interinidad, la trascendencia de esta sentencia se halla en el hecho de que de su formulación, eventualmente, podría extraerse que el citado Acuerdo Marco exige la equiparación de las indemnizaciones por extinción entre los contratos indefinidos y los temporales.

Las reacciones de las diversas formaciones políticas y de los interlocutores sociales ante esta eventual extensión no se han hecho esperar, suscitando un extraordinario impacto mediático y son múltiples las interpretaciones (y posibles/probables efectos) que se han extraído de su texto.

Sin pretender recoger y sintetizar esta disparidad de planteamientos, en las líneas que siguen se tratará de exponer la interpretación que, modestamente, entiendo puede extraerse de la citada sentencia (y que resume y complementa lo expuesto en un comentario anterior –de urgencia– en mi blog).

El origen de la controversia

En síntesis, el origen de la petición se halla en un litigio entre la Sra. Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa, relativo a la calificación de la relación laboral de interinidad que vincula a las partes y al abono de una indemnización como consecuencia de la extinción de dicha relación.

Declarada en la instancia la adecuación de la causalidad en la contratación temporal y de las condiciones de finalización, el TSJ de Madrid observa, por un lado, que la contratación de la Sra. de Diego Porras mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor; y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva.

El TSJ, no obstante, se plantea si la trabajadora tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato.

Según la descripción que efectúa la STJUE de14 de septiembre 2016,

«…en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa».

Entendiendo el TSJ de Madrid que ninguna razón objetiva parece justificar dicha diferencia de trato, plantea 4 cuestiones prejudiciales sobre la interpretación que debe darse a la citada cláusula 4.

La respuesta a las cuestiones prejudiciales

El TJUE, tras entender que la expresión «condiciones de trabajo», a las que hace referencia el Acuerdo marco, «incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada», concluye que el mismo

«…se opone a una normativa nacional (…), que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización».

La argumentación que esgrime el TJUE para sostener esta afirmación, en síntesis, se articula sobre los siguientes elementos:

Primero: el Acuerdo marco prohíbe un trato desigual entre trabajadores temporales e indefinidos por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada (salvo que esté debidamente justificado).

Segundo: se dan las circunstancias necesarias para estimar que las situaciones comprometidas (indemnización por extinción en contratos temporales e indemnización por extinción en contratos indefinidos) son comparables.

Tercero: no concurre una razón objetiva (de acuerdo con los apartados 1 o 4 de la cláusula 4) que justifique un trato diferenciado porque

«…ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas».

Una (modesta) valoración crítica

 De la lectura de la sentencia, pueden extraerse las siguientes diez valoraciones:

Primera. Es obvio, que esta medida incrementa el nivel de protección de los trabajadores interinos y, en los términos en los que está formulada, podría llegar a suponer lo mismo para el conjunto de trabajadores temporales. Y, de confirmarse, tanto el sector público como el privado no serían ajenos a su impacto (suscitándose la duda de si el próximo Gobierno sería partidario de mantenerla en 20 días o no).

No obstante, a pesar de la eventual equiparación en los importes de las indemnizaciones por extinción del contrato, también debe advertirse que, de acuerdo con el marco vigente, es poco probable que ello impacte significativamente en la pronunciada segmentación del mercado de trabajo. Especialmente porque la resolución por causas objetivas de un contrato indefinido (y, en especial, por “causas de empresa”), además, conlleva ciertos costes de “gestión/litigación” que la siguen haciendo menos atractiva (en términos de coste y tiempo) que su alternativa.

Segunda. De la lectura de la sentencia se observa que el TJUE no ha tenido en cuenta que la resolución por causas objetivas del contrato indefinido (entre las que se incluye, como se ha apuntado, las “causas de empresa”) no es equiparable a la extinción por la llegada de un término. Mientras que, en el primer caso, nos hallamos ante un caso de ineficacia contractual sobrevenida (a mi modo de ver, aunque no es pacífico, por excesiva onerosidad –que supone una alteración en el equilibrio de las prestaciones, afectando a la causa del contrato); en el otro caso, nos estamos refiriendo a la ineficacia contractual derivada del cumplimiento del contrato (esto es, la llegada del plazo inicialmente pactada por las partes– mutuo acuerdo inicial).

El importe de la indemnización en la resolución por “causas objetivas” se enmarca en el ámbito de la resolución contractual inimputable del empresario y a la lógica de la responsabilidad objetiva. Mientras que la prevista para los contratos temporales, es una reacción del legislador para, en consonancia del citado Acuerdo marco, tratar de evitar el abuso en la contratación temporal sucesiva (penalizando económicamente su uso).

Esta disparidad en la naturaleza jurídica sería suficiente como para entender que las situaciones no son, en realidad, comparables y, por consiguiente, concurrirían “razones objetivas” que justificarían suficientemente la existencia de un trato diferenciado.

Tercera. A mayor abundamiento, sorprende que el TJUE no repare que entre una causa de extinción “objetiva” –o “legal”, en la terminología de la sentencia– y la motivada por la llegada de un término media una diferencia sustancial: la vinculada al contrato indefinido es causal y la otra no (porque, conviene reiterar, describe un supuesto de ineficacia contractual por cumplimiento de lo pactado). Lo que significa que, en la primera, si no concurre un motivo suficiente, o bien, se producen ciertos incumplimientos formales, el importe puede llegar a 33 días (o 45 para determinados períodos).

Y, aunque el caso que da origen a la sentencia se refiere a un contrato temporal legal, desde el  punto de vista que subyace en la misma (esto es, fijándose únicamente en el importe cuantitativo de las indemnizaciones –y no en el impacto de la concurrencia o no de una causa extintiva), el TJUE hubiera podido entender que la indemnización “legal” no era de 20 días, sino de 33/45. Aspecto que añade (si cabe) mayor confusión.

Cuarta. Podría sostenerse que la sentencia no aborda la distinción apuntada en el apartado anterior (y, por ende, es ajustada) porque, precisamente, a los ojos del marco normativo europeo (y del TJUE), en los despidos colectivos (Directiva 98/59) la vinculación de la indemnización a la concurrencia de una causa extintiva carece de relevancia (porque, se condiciona al parámetro “motivos no inherentes a la persona del trabajador”). Planteamiento que se vería fortalecido en la medida que, en paralelo, el propio Acuerdo marco, tampoco estaría condicionando la contratación temporal a la concurrencia de una “causa de temporalidad” (en esencia, porque se refiere a “condiciones objetivas”).

No obstante, como contrapuntos a esta matriz argumentativa, podría sostenerse lo siguiente:

1. La referencia a las “condiciones objetivas”, de acuerdo con el Acuerdo marco, son plenamente coincidentes con lo que, a nivel interno, se identifica con el “principio de causalidad en la contratación temporal”.

En efecto, la necesidad de que concurran “condiciones objetivas” o una “causa de temporalidad” responden miméticamente a la necesidad de evitar la celebración de contratos temporales vinculados únicamente a un término, precisamente, por la facilidad que con su admisión podía incurrirse en el abuso de derecho y las consiguientes dificultades probatorias para los trabajadores (ver al respecto, extensamente, Beltran de Heredia Ruiz, I. “El principio de causalidad en la contratación temporal y la protección de la estabilidad ‘en la actividad’”. Revista de Derecho Social, núm. 74, 2016, p. 209 – 228).

2. Si bien es cierto que la expresión “motivo no inherente” delimita el eje gravitatorio del despido colectivo y que el mismo responde a un planteamiento no plenamente coincidente con la extinción causal de nuestro modelo, no quita que el TJUE debería haber tenido en cuenta la dicotomía extinción por “motivo no inherente” y extinción por “motivo inherente”. Especialmente, porque la extinción por el cumplimiento del término se halla extramuros del concepto de “motivo no inherente”, perteneciendo al espectro de la extinción por “motivos inherentes”.

En efecto, el término (esto es, un contrato temporal) describe una ineficacia contractual “pactada entre las partes del contrato” al iniciarse la relación contractual. Lo que, dicho de otro modo, significa que trabajador y empresario han acordado expresamente que su vinculación se prolongará durante un determinado período de tiempo (de modo que, cuando se alcanza, el contrato deviene ineficaz por su cumplimiento). Desde esta perspectiva, sería difícil sostener que la extinción se ha producido por motivos “no inherentes a la persona del trabajador” (pues, ha sido explícitamente consentida).

Corroboraría este argumento el hecho de que, precisamente, la normativa comunitaria (Directiva 98/59) es sensible a esta circunstancia (o dicotomía entre “inherente” y “no inherente”) cuando excluye del cómputo de las extinciones colectivas las provocadas por la llegada del término pactado.

En definitiva, teniendo en cuenta lo expuesto, la omisión de la distinción entre ineficacia por resolución causal e ineficacia por la llegada de un término por parte del TJUE en este caso es, cuanto menos, objetable.

Quinta. Ahondando en esta afirmación, el hecho de que el TJUE no tenga en cuenta que los contratos temporales también pueden verse afectados por una resolución por causas objetivas (entre ellas, por “causas de empresa”) antes de la llegada del término, es probablemente el elemento que debilita con más intensidad la argumentación de la sentencia. Especialmente porque, desde este punto de vista, es difícil sostener que, en el plano de los importes indemnizatorios (su cuantía) efectivamente la dicotomía se halle entre extinción por “causa legal” en los indefinidos (20 días) y extinción por “causa legal” en los temporales (12 días). Pues, si nos ceñimos a las causas “objetivas” (entre ellas, recuérdese, las citadas “causas de empresa”), se colige que en ambos casos las indemnizaciones se calculan a partir de idénticos parámetros (20 días). Y, por ende, es difícil entender que exista una disparidad.

Sexta. Por otra parte, a diferencia de lo que sostiene el TJUE, sin excesivo fundamento a mi entender, tal y como ha puesto de manifiesto el Tribunal Supremo, el importe de la indemnización se esté refiriendo a las “condiciones de empleo” y no a las “condiciones de trabajo” (sobre las que sí debe exigirse la igualdad). Recuérdese que la STS 22 de julio 2013 (rec. 1380/2012) –referida recuérdese a la amortización simple de indefinidos no fijos– afirma lo siguiente:

«…esta cláusula [la 4ª del Acuerdo marco] se refiere a las condiciones de trabajo, entendiendo por tales las vigentes durante la relación laboral. No se extiende a las condiciones relativas a la extinción del contrato de trabajo (condiciones de empleo), que naturalmente han de ser distintas para los contratos de duración determinada de las que rigen para los contratos fijos. Si no fuera así, sería obvio también que la diferencia a efectos de extinción del contrato de duración determinada y un contrato indefinido responde a razones objetivas.

»Por ello, no puede compararse el régimen indemnizatorio aplicable a los despidos económicos con el que se establece para las extinciones por cumplimiento del término o de la condición resolutoria».

Y es lógico que así sea, pues, se trata de modalidades contractuales de naturaleza claramente diferenciada.

Séptima. La valoración conjunta de todos estos elementos, permitiría razonablemente entender que se trata de realidades claramente heterogéneas, esto es, cuya naturaleza jurídica está delimitada de un modo preciso. Lo que significaría que la existencia de tratamientos normativos diferenciados estaría totalmente justificada. O, dicho de otro modo, la previsión de respuestas legislativas específicas no debería suponer una violación del principio de igualdad.

Octava. Lo que probablemente no esté justificado es que, tratándose de contratos sometidos a un término, los contratos de interinidad no perciban la misma indemnización que el resto de contratos temporales. Por consiguiente, quizás, lo más lógico hubiera sido que la violación del principio de igualdad se hubiera proclamado con respecto a estas modalidades de contratos temporales y no con respecto a los contratos indefinidos. No obstante, el propio TJUE entiende que:

«…las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco (auto de 11 de noviembre de 2010, Vino, C‑20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 57)».

Novena. Podría entenderse que la sentencia se refiere únicamente a los trabajadores interinos y, por consiguiente, a partir de ahora, la situación debería permanecer sin cambios respecto al resto de trabajadores temporales. No obstante, en tal caso, la matriz resultante sería particularmente compleja, pues, los contratos temporales no interinos tendrían una indemnización legal que oscilaría entre 8 y 12 días; y, a su vez (conviene no olvidar) la extinción de los contratos formativos seguirían sin tener derecho a una indemnización (de acuerdo con el art. 49.1.c ET).

 

Esta disparidad interpretativa, aunque, según el TJUE, quedaría al margen del Acuerdo marco (como acaba de exponerse), plantearía importantes dudas desde el punto de vista del principio de igualdad.

 

y Décima. A la luz de todo lo expuesto, y entendiendo que la sentencia hubiera podido ser más precisa desde un punto de vista técnico, no cabe duda que deberemos permanecer a la expectativa de las “reacciones” normativas y/o judiciales que se sucedan a partir de ahora. Y, de hecho, (precisamente, por las carencias argumentativas descritas), no es descartable que los tribunales internos opten por desmarcarse de la exigencia de generalización que, a priori, se extrae de la fundamentación de la sentencia.

En cualquier caso, tratando de observar este cuestión desde un cierta perspectiva, creo que debería tenerse en cuenta que lo que subyace en el conflicto entre la contratación temporal y la indefinida es la discusión acerca de quién debe asumir los costes derivados de la extinción de un contrato de trabajo. Y, en consecuencia, cuál debe ser el régimen jurídico que mejor se adapte a este objetivo. Y, las empecinadas altas tasas de temporalidad evidencian que hasta la fecha la estrategia normativa no ha sido la más adecuada. Hasta que no seamos capaces de consensuar una respuesta (a partir de posicionamientos valientes), probablemente, seguiremos instalados en un marco errático y, muy probablemente, seremos incapaces de hallar soluciones política, social y económicamente satisfactorias.

Ignasi Beltran de Heredia Ruiz
Profesor Agregado y TU Acreditado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC)