El año próximo se cumplirán diez años desde que se aprobó la Ley 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIMH). Como ella misma indica en su exposición de motivos la igualdad real entre mujeres y hombres “es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos”. Dentro de estos instrumentos jurídicos que la norma apunta, existe uno que fomenta la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las relaciones laborales; concretamente las leyes autonómicas de igualdad.
A partir del 2007, tres comunidades autónomas aprobaron sus leyes de igualdad: Andalucía y Murcia, en el mismo año 2007 y Canarias en el 2010. Estas tres normas se han venido a añadir a aquellas otras que ya habían sido dictadas con anterioridad: Navarra fue la primera en el 2002, a esta le siguieron Castilla y León y la Comunidad Valenciana, en el 2003; después de forma correlativa se fueron incorporando Galicia 2004 y el País Vasco, en el 2005. La última comunidad autónoma en aprobar una ley de igualdad ha sido Cataluña, en el 2015, con el objetivo que el derecho fundamental de la igualdad entre mujeres y hombres se ejerza de manera efectiva en los ámbitos político, económico, social y cultural, con una “regulación propia y singular” de acuerdo con su marco competencial.
Desde 1981 Cataluña ha contado con un elevado número de conflictos competenciales planteados por el Estado. Estos conflictos a veces se han sustanciado ante el Tribunal Constitucional y, en otros casos, se han planteado ante la jurisdicción ordinaria. En los últimos seis años, después de la Sentencia del TC 31/2010 contra el Estatuto de autonomía de Cataluña, esta realidad se ha agudizado. Dentro de este escenario de tensión, el Tribunal Constitucional acaba de declarar la inconstitucionalidad de una parte de la Ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres de Cataluña, concretamente siete artículos que mejoraban la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral: prevención del acoso sexual y por razón de sexo, planes de igualdad, creación de la persona responsable de igualdad y, por último, la incorporación de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales, expedientes de regulación y comisiones paritarias.
El hilo conductor que sostiene el Tribunal es que en materia laboral “solo el Estado tiene atribuida la competencia exclusiva sobre esa materia” por lo que las comunidades autónomas solo tienen potestad de ejecutar la legislación laboral dictada.
En este pronunciamiento el Tribunal Constitucional ha obviado que:
1.- Desde el 2007, año de aprobación de la Ley orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, hasta el 2015, año de aprobación de la Ley catalana de igualdad, Cataluña había contado con la combinación de la Ley orgánica de igualdad efectiva y el espacio propio de relaciones laborales –el espacio catalán de relaciones laborales. De esta forma, a lo largo de estos ocho años, la Ley orgánica de igualdad se ha sincronizado con un espacio propio de relaciones laborales que se fue gestando y consolidando a partir de la aprobación del Estatuto de autonomía del 1976. A lo largo de ese periodo comprendido entre los años 1976 y 2006, ese espacio catalán de relaciones laborales ha cosechado excelentes frutos, mediante una práctica de diálogo social y negociación colectiva que desembocó en un modelo propio de resolución extrajudicial de conflictos laborales: –Tribunal laboral de Catalunya–, órgano este que vio la luz a través de la firma del Acuerdo Interprofesional de Catalunya (AIC) subscrito entre Fomento del Trabajo Nacional (Fomento) y los sindicatos UGT y CCOO (1990). Este espacio catalán de relaciones laborales ha pasado a gozar de su reconocimiento con la aprobación del Estatuto de autonomía en el 2006.
Para la construcción de un modelo de relaciones laborales que avance hacia la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres, es necesario reconocer que en un Estado plurinacional como el nuestro, a pesar de que los mercados tienen un gran componente global, las formas de actividad económica no responden a un patrón único. De forma que, cuestiones como la dimensión de la empresa, el nivel de tercerización, las estructuras de ocupación y el nivel de especialización industrial tienen una incidencia en el diseño de herramientas propias destinadas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
De hecho hay que recordar que en Cataluña el tejido empresarial lo lideran aquellas empresas que su número de plantilla está comprendido entre 1 y 9 personas trabajadoras. Esta realidad productiva explica por qué la Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, al regular los planes de igualdad haya incluido, además de a todas aquellas empresas que cuentan con una plantilla de a partir de 250 personas trabajadoras, a todas aquellas otras, con una plantilla inferior a este número.
A la vista de la realidad, se puede afirmar que el Tribunal Constitucional ha adoptado una visión reduccionista respecto a las posibilidades de desarrollo y enriquecimiento del modelo de relaciones laborales por parte del Parlamento de Cataluña, quedándose solo en la falta de capacidad legislativa para regular materias de contenido laboral.
Aída Ruíz
Directora de la Fundación Maria Aurèlia Capmany
Profesora asociada de derecho del trabajo y Seguridad Social, Universidad Pompeu Fabra